Как усилить текучку новичков

Устройте новичкам «голодные игры»

Взять людей «с запасом» и затем выбрать лучших — не такая уж редкая стратегия, особенно среди компаний, которые переросли статус малого бизнеса. Управленцы руководствуются целью найти лучших среди многих. Однако часто это приводит к потере ценного специалиста. Его можно просто не заметить. Люди в первый рабочий день и так волнуются, из-за чего допускают ошибки, что только усиливает стресс. А если новичку на первых порах создать искусственную конкуренцию, он может уйти.

Чем заменить. При грамотно выстроенной системе адаптации не придется набирать новичков сверх нормы, чтобы найти нужного специалиста. Его будет видно заранее. Поможет предварительная подготовка. Тестируйте кандидатов еще до того, как позовете их на первую встречу. Сразу отсеяв ненужных сотрудников, сбережете время HR-специалиста и руководителя подразделения. Важно прописать профиль должности: какие профессиональные знания требуются кандидату и какие компетенции важны для успешной работы. Зовите соискателей, которые полностью соответствуют профилю.

Завалите информацией

Часто руководители перегружают работников большим количеством данных и задач, считая, что так те быстрее адаптируются. На деле такой подход приводит к переутомлению и потере концентрации. Информационный шквал вкупе со стрессом — короткая дорога к быстрому увольнению.

Чем заменить. Структурируйте информацию и выдавайте ее порционно. Начните с общих данных об обязанностях человека — это ровно то, что необходимо сотруднику сразу. Также можно порекомендовать, к каким коллегам и по каким вопросам лучше обращаться.

Ставьте размытые задачи

«В первую неделю новый сотрудник часто не получал четких задач. Занятой руководитель давал ему задания типа: “Ты пока посмотри, что другие делают, в интернете потенциальных клиентов поищи, у коллег поспрашивай…” Когда новый сотрудник слышит: «Почитай пока книжку», ему кажется, что таким образом от него просто отмахнулись. Отсюда возникают неловкость и сомнения: а точно ли я попал в нужное место?

Чем заменить. Работник должен четко понимать, чего от него ждут. В первый рабочий день он может познакомиться с коллегами и офисом. Или изучить базовую информацию об обязанностях, а затем ответить на вопросы по усвоенному материалу. Главное, новичок должен заранее знать, какого результата от него хотят.

Не рассказывайте, как будете оценивать

Если нет четких критериев оценки результата, то нет и результата. Работники не приживаются там, где им не объясняют краткосрочные цели на испытательный срок и долгосрочные — после него. Новички не понимают, доволен ли руководитель результатами их труда, удалось ли им влиться в коллектив. Не с чем сверяться. Также оценка сотрудника не может быть полностью отдана на откуп его начальнику. Тут может сыграть роль субъективный фактор.

Чем заменить. Критерии оценки работы новичка должны быть четко зафиксированы, а желательно — записаны. Например, новый менеджер кол-центра обязан совершить 100 звонков в день. При этом он должен знать, почему нужно сделать именно столько звонков, чем обусловлена такая норма. Понимание, что цифры взяты не с потолка, даст работникам осознание того, каков их вклад в общий результат организации. Объясните, как результаты профессионала с 10-летним стажем отличаются от результатов новичка после двух-трех месяцев работы. Очевидно, что их вклад не может быть равноценным. Так новоиспеченный специалист поймет, к чему стремится и как это сделать.

Подождите, пока освоится сам

Частая ошибка, особенно в небольших компаниях. У действующих сотрудников нет времени возиться с новичком, руководство надеется, что он «насмотрится» и чудесным образом самостоятельно войдет в рабочий ритм. При этом сами руководители часто жалуются, что менеджер не проявляет должного энтузиазма. Прежде чем требовать от работника лояльности и заинтересованности, его необходимо погрузить в корпоративную среду.

Чем заменить. В этой ситуации поможет наставник. Сделайте наставником старшего менеджера по продажам. Это не непосредственный руководитель сейлза, а человек, к которому он может обратиться за помощью. Сотрудник сглаживает адаптационный период новичка.

Старшим менеджером может стать специалист, который успешно трудится в организации больше года и хочет помогать готовить новичков. Наставник курирует работника во время обучения и стажировки. При успешной адаптации нового сотрудника старший менеджер получает премию — 3 процента от общей суммы продаж, которые сделал его подопечный.

Сфокусируйтесь на преимуществах компании

Многие организации при адаптации новичков увлекаются разговорами о прелестях фирмы. Действительно, на первых порах это помогает «продать» новое рабочее место соискателю. Однако во время стажировки это лишнее. Чрезмерно восхвалять компанию — значит пренебрегать навыками и ценностями сотрудника, из-за которых вы его и выбрали.

Чем заменить. Информацию о компании оставьте для собеседований. На испытательном сроке упор должен быть на обучение специалиста с четкой постановкой задач и фиксацией результата.