Руководители российских компаний нередко берут на себя финальный отбор ключевых сотрудников. Одни объясняют это необходимостью лично оценить компетенции претендентов на важные позиции, другие — стремлением решить проблему с кадрами в режиме ручного управления.

1. Главный бухгалтер определяет финансовую устойчивость и прозрачность организации. Его ключевые компетенции: аналитические способности, внимание к деталям, умение работать в команде и быть лидером.

1. «Расскажите о вашем опыте работы в бухгалтерии. Каковы были основные достижения?» Обращайте внимание, какие конкретно обязанности кандидат выполнял на предыдущих местах работы, сверьте с обязанностями в вашей компании. Подойдет человек с опытом на аналогичной должности и в схожих отраслях. Но если у вас, например, холдинг, а соискатель был главным и единственным бухгалтером в малом бизнесе, рассматривать его не стоит.

2. «С какими системами налогообложения вы работали?» Если кандидат работал со спецрежимами и не работал на общей системе налогообложения, которая действует в вашей организации, на позицию главбуха он не подойдет.

3. «Как вы организуете свою работу в условиях многозадачности?» Важно, чтобы кандидат мог успешно справляться с несколькими делами одновременно и соблюдать при этом сроки. Главбух обязан сохранять спокойствие и эффективность в критические моменты и должен уметь выдерживать давление в стрессовых ситуациях.

4. «Как вы оптимизируете налоги, какие инструменты используете, а какие не рекомендуете и почему?» Независимо от налогового режима, с которым работал кандидат ранее, существуют безопасные способы снижения налогов. В свою очередь, опасные методы оптимизации — «бумажный» НДС, дробление бизнеса, использование подконтрольных ИП, выдача зарплаты в конвертах, неуплата налогов с дохода — приводят к доначислениям. Применять такие способы не рекомендуется.

5. «Опишите процесс составления бюджета на своем прошлом месте работы. Какие ключевые моменты вы учитываете?»

6. «Как вы работаете с бухгалтерскими отчетами?» Оцените способность кандидата анализировать финансовые данные и составлять отчеты. Попросите привести примеры, когда соискателю приходилось принимать решения на основе анализа данных.

7. «Представьте, что вы обнаружили в отчетности ошибки, которые могут привести к штрафу. Как поступите?» Пример ответа: «Скорректирую проводки, исправлю ошибки, чтобы правильно отразить недостающие суммы в отчетности и учете. После внесения корректив проверю всю финансовую отчетность на наличие других возможных ошибок. Чтобы избежать штрафа, сначала заплачу недоимку в бюджет и только после этого подам корректировки на увеличение суммы налога».

8. «Как вы будете управлять конфликтами в команде бухгалтеров?» Пример ответа: «Личные конфликты пресекаю. Рабочие регламентирую. Четко разделяю зоны ответственности персонала: все понимают, за какой именно участок работы они отвечают».

Тест на знание налогового законодательства

Спросите у кандидата, как учесть расходы на маркетинг на ОСНО. Оцените полноту ответа, знание законодательства. Пример ответа:

«Для целей налога на прибыль расходы на маркетинговые услуги учтем по трем основаниям.

1. Если это расходы на текущее изучение или исследование конъюнктуры рынка, сбор информации, непосредственно связанной с производством и реализацией, то их следует учесть на основании подпункта 27 пункта 1 статьи 264 НК.

2. Если маркетинговые услуги включают в себя элементы информационных и консультационных услуг, то затраты на них нужно отразить на основании подпунктов 14 и 15 пункта 1 статьи 264 НК. Такие расходы не относятся к рекламным.

3. Маркетинговые мероприятия, связанные с продвижением и популяризацией товаров, работ, услуг, можно рассматривать как рекламные. Это самый невыгодный вариант, поскольку в таком случае учесть расходы можно только в пределах норм. Не нормируются расходы на рекламу в СМИ, наружную рекламу, участие в выставках и ярмарках. Остальные рекламные расходы учитывают в размере не больше 1 процента выручки от реализации за отчетный период».

2. Директор по персоналу

Директор по персоналу принимает активное участие в планировании развития компании, разрабатывает корпоративные программы, систему подбора, адаптации и обучения сотрудников, несет ответственность за соответствие деятельности организации трудовому законодательству.

1. «Какие HR-стратегии вы внедряли на предыдущих местах работы и каков был их эффект?» Стратегии зависят от потребностей, масштабов и целей бизнеса. Плюсом будет разработка собственной системы мотивации или развития персонала на конкретном предприятии, которая помогла увеличить прибыль. На собеседовании важно выявить у кандидата управленческие навыки, стратегическое мышление, оценить, понимает ли он, как через работу с персоналом повысить производительность и лояльность сотрудников.

2. «Какие KPI вы использовали для оценки эффективности HR-службы?» В каждой организации — свой набор показателей.

Обычно используют несколько метрик (кандидат должен хорошо разбираться во всех):

  • затраты на подбор персонала;
  • процент закрытых вакансий;
  • время закрытия вакансии;
  • процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
  • уровень текучести кадров;
  • своевременное обновление должностных инструкций.

3. «Расскажите о самом сложном увольнении, которое вам пришлось провести». Как действовали?» Оцените знание трудового законодательства, профессионализм кандидата. Обратите внимание на умение минимизировать юридические и репутационные риски, управлять эмоциями работника.

4. «Как вы планируете бюджет на персонал?» Пример ответа: «Чтобы сформировать бюджет расходов, определяю их состав, выясняю, какие мероприятия, связанные с управлением персоналом, запланировали на год».

5. «Какие современные методики обучения вы знаете, какие из них считаете эффективными и почему?» Пример ответа: «Современные методики обучения — это дистанционные обучающие программы, семинары, тренинги, наставничество, игры, проектные группы, онлайн-обучение. Эффективны те, которые повышают вовлеченность сотрудников за счет внедрения в рабочие процессы. Обучение, когда эксперты просто начитывают текст, неэффективно, поэтому в онлайн-трансляциях важно использовать элементы интерактивного взаимодействия с аудиторией».

6. «Какие методы поиска кандидатов вы знаете и используете? Как оцениваете эффективность различных каналов поиска?» Чем подробнее кандидат расскажет о разных способах поиска персонала (объявления в СМИ, рекламные плакаты, услуги центра занятости, работные сайты, сообщества в соцсетях, прямой поиск в компаниях-конкурентах и организациях-банкротах, кадровые агентства и пр.), их плюсах и минусах, тем лучше. Эффективность поиска оценивают по количеству нанятых за последний год через тот или иной канал сотрудников, которые прошли испытательный срок и продолжают работать в компании. При этом скорость закрытия вакансии должна быть минимальной.

Задание: разработать план кадровых мероприятий

Предложите кандидату составить план мероприятий по снижению текучести персонала на 20 процентов в течение года.

Пример: «План мероприятий включает следующие пункты.

1. Анализ причин увольнений. Нужно выяснить, каковы были потребности уволившихся.

2. Мероприятия по улучшению условий труда. Чтобы понять, что именно сотрудники считают наиболее важным в организации своей работы, проведем опрос. Может оказаться, что у работников неудобная спецобувь или спецодежда, нет места для приема пищи и пр.

3. Пересмотр системы мотивации. Можно ввести бонусы и надбавки за достижение определенных показателей.

4. Развитие корпоративной культуры.

5. Внедрение программ обучения и развития.

6. Улучшение процессов адаптации новичков».

3. Коммерческий директор

Ключевая задача ком. дира — увеличение объема продаж и, как следствие, выручки организации. Как правило, в его подчинении находятся максимум два блока: продажи и (иногда) клиентский сервис.

1. «Какими основными техниками продаж вы пользуетесь?» Кандидат должен продемонстрировать знание классических и современных техник продаж, объяснить, в каких ситуациях они применяются. Пример ответа: «Использую СПИН-продажи для выявления потребностей клиентов, техники холодных звонков для первичного контакта и активного слушания для работы с возражениями».

2. «Какие подходы в работе с возражениями вы считаете наиболее эффективными?» Вам нужно оценить, насколько кандидат уверен в своих подходах и понимает ли он природу возражений. Пример ответа: «Сначала уточняю возражение, а затем использую метод бумеранга или конструкцию “Да, но…” для преодоления».

Чем подробнее кандидат расскажет о разных способах поиска персонала (объявления в СМИ, рекламные плакаты), их плюсах и минусах, тем лучше

3. «Как вы определяете потребности клиента на разных этапах продаж?» Опытный специалист объяснит, как выстраивает диалог, ориентируясь на потребности потенциального покупателя. Пример ответа: «На первом этапе задаю открытые вопросы для выявления проблем, следом уточняю детали с помощью закрытых вопросов и резюмирую услышанное».

4. «Какие метрики вы используете для анализа эффективности воронки продаж?» Вы должны убедиться, что кандидат понимает важность таких метрик, как конверсия на каждом этапе, средний цикл сделки, стоимость привлечения клиента, средний чек, LTV, для управления процессом продажи. Оцените, в состоянии ли он объяснить, как использует данные для улучшения показателей.

5. «Какие стратегии вы используете для повышения среднего чека?» Попросите кандидата привести примеры из своего опыта, когда такие стратегии дали ощутимый результат. Пример ответа: «Использую техники up-sell, предлагая более выгодные комплектами, и cross-sell, добавляя сопутствующие товары».

6. «Каким образом вы работаете с ключевыми клиентами, чтобы повысить их лояльность?» Оцените, насколько важно для кандидата развитие долгосрочных отношений с покупателем, знает ли он методы их укрепления. Пример ответа: «Готовлю индивидуальные предложения, регулярно провожу встречи с клиентами для обсуждения потребностей, предлагаю эксклюзивные условия».

7. «Какие инструменты аналитики или CRM-системы вы считаете наиболее полезными для управления продажами?» Вам нужно понять, знаком ли кандидат с инструментами, актуальными для вашей компании. Пример ответа: «Использую “Битрикс24”, AmoCRM, “Мегаплан” и др. для учета сделок, планирования задач и анализа воронки продаж».

8. «Как вы организуете работу отдела продаж для достижения KPI и каким образом оцениваете эффективность сотрудников?» Кандидат должен уметь выстраивать работу коллектива. Пример ответа: «В своей деятельности разделяю задачи на оперативные и стратегические, устанавливаю четкие KPI для команды, внедряю регулярные планерки и отчеты. Смотрю на выполнение показателей, соблюдение скриптов, конверсию сделок, анализирую отзывы клиентов».

9. «Как вы взаимодействуете с другими подразделениями для достижения целей продаж?» Ответ должен продемонстрировать командный подход и умение работать на стыке функций. Пример ответа: «Регулярно провожу встречи с отделами маркетинга и логистики, чтобы синхронизировать цели и обменяться данными».

Задание: оптимизировать систему продаж

«Выручка в вашей компании стагнирует последние два года, несмотря на рост затрат на маркетинг и расширение команды, занимающейся продажами. Доля конверсии лидов в сделки упала с 20 до 15 процентов. Что вы сделаете для исправления ситуации?»

Пример ответа: «Начну с анализа текущей воронки продаж. Выясню, на каких этапах происходит максимальная потеря клиентов. Проведу аудит работы менеджеров, включая анализ скриптов, подходов к обработке лидов и соблюдения стандартов общения. Параллельно пересмотрю структуру KPI для продавцов, чтобы сделать акцент на ключевых этапах конверсии. Внедрю систему обратной связи от клиентов (например, через опросы после взаимодействия) и уточню, какие факторы мешают закрытию сделок.

Дополнительно можно оптимизировать каналы привлечения покупателей, сфокусировавшись на наиболее конверсионных. Ожидаю, что через три месяца конверсия вернется на уровень 20 процентов, а через шесть повысится до 22».

4. Менеджер по продажам

Продажник — чаще всего первый человек в компании, с которым общается клиент. Ключевая задача сотрудника — повышение объема и выручки за счет постоянной коммуникации с новыми или действующими заказчиками.

Вам нужно понять, знаком ли кандидат с инструментами, актуальными для вашей компании

1. «Расскажите об опыте работы в других компаниях. Каковы ваши достижения? Почему решили уйти?» Обратите внимание, какое местоимение использует кандидат, отвечая на вопрос: «я» или «мы». В первом случае важно выяснить, не присваивает ли человек чужие достижения, во втором — самостоятельно ли работал над задачей или проектом. В этом контексте «мы» может говорить о том, что перед вами командный игрок. И здесь уже каждый работодатель решает сам, какой сотрудник ему необходим.

2. «Какие еще компании вы рассматриваете? На что обращаете внимание при поиске вакансии?» Ответ на вопрос позволит лучше понять мотивы потенциального сотрудника. Например, один человек хочет работать в крупной компании, а другому, наоборот, больше подходят мелкие. Иногда кандидат готов работать за меньшую сумму, если ему предложат интересные задачи и проекты. Тогда стоит задать уточняющие вопросы: «Какое направление вам интересно? Что именно вас вдохновляет?»

3. «В какой компании вы точно не хотите работать?» Существуют принципиальные вещи, которые человек не готов принять. Это лучше выяснить до начала сотрудничества. К примеру, кандидат признается, что не может работать с холодными звонками, а рабочее место должно располагаться строго у окна.

4. «Есть ли у вас хобби?» Не столь важно, любит человек рисовать или бегать в парке, занимается боксом или танцами. Нужно понять, насколько он активен, какие у него цели, есть ли желание развиваться и получать новые знания.

5. «Какой вариант заработной платы вы предпочитаете: процент с продаж или большой оклад?» Позиция менеджера по продажам не подходит человеку, если на первое место он ставит высокий оклад. Итоговая зарплата должна зависеть от количества совершенных сделок. На большой оклад вправе претендовать разве что специалисты с серьезным опытом, которые в состоянии быстро принести компании прибыль.

6. «Как вы выстраиваете цикл продажи, какие техники используете?» Обратите внимание, насколько полно и структурированно кандидат описывает каждый этап. Важно, чтобы он мог привести примеры из практики, рассказать, какие техники применял и каких результатов добился.

7. «Как вы измеряете эффективность собственной работы? Сможете привести примеры конкретных показателей, которые отслеживали?» Кандидат обязан продемонстрировать понимание ключевых метрик, таких как количество звонков/консультаций, тендеров, презентаций и т. д.; конверсия, средний чек, среднее количество сделок и пр.

Тест на проверку хард-скиллов

Спросите, какие этапы продаж знает кандидат, какой из них, на его взгляд, самый важный.

Ответы позволят вам составить представление о технике, которой обладает соискатель, о его опыте работы. Есть команды, где менеджер ведет полный цикл продажи — от холодного звонка до повторной сделки, а в других есть хантеры, квалификаторы, сейлзы, аккаунты.

Выбор самого важного этапа продемонстрирует отношение к делу и позволит выявить сильные и слабые стороны кандидата. Если в качестве такого этапа он называет подготовку сделки, значит, соискатель концентрируется на полном цикле продажи; если приветствие и установление контакта — на быстрой, поверхностной реализации.

Профилирование говорит о внутренней концентрации на клиенте, ставка на презентацию продукта — о склонности к продаже всего и вся, причем неважно кому, а ставка на закрытие сделки — о фокусе на конечном результате.

Тесты на проверку софт-скиллов

1. Попросите кандидата рассказать о сорвавшейся сделке.

Таким образом вы получите представление об отношении к неудачам и ответственности. Обратите внимание, как соискатель начинает рассказ: вежливо, дипломатично или резво и панибратски.

2. Проведите игру: кандидат звонит заказчику и предлагает услуги компании, в которой работал до этого.

Гибкие соискатели сразу соглашаются, им это интересно, однако кто-то отказывается и говорит, что лучше продемонстрирует навыки во время работы.

3. Попросите кандидата расшифровать ту или иную пословицу.

Задание помогает понять, насколько сильны коммуникативные навыки соискателя. Не все могут с ходу расшифровать смысл фразы, однако для менеджера по продажам это крайне важный навык.

5. Маркетолог

Маркетолог анализирует рынок, разрабатывает и внедряет стратегию продвижения компании, главная цель которой — привлечь и удержать клиентов, сформировать их лояльность. В большинстве бизнесов основная функция маркетолога — обеспечить компанию новыми клиентами по приемлемой цене, организовать «встречу» продукта с покупателем, которому он нужен.

1. «Расскажите о самой успешной маркетинговой кампании, которую вы реализовали. Каковы были цели и результаты?» Ответ поможет понять масштабы, с которыми работает кандидат. Важно разобраться, какие результаты человек считает позитивными, как он измеряет успех. Если итоги кампании соискатель определяет не в цифрах, а в абстрактных понятиях, это плохой признак.

2. «Какие аналитические инструменты вы используете для оценки эффективности?» Оцените знание базовых инструментов аналитики. Маркетолог может не быть специалистом в интернет-маркетинге, но должен уметь использовать «Яндекс Метрику» для анализа показателей контекстной рекламы и SEO сайта.

3. «Как вы распределяете бюджет между каналами продвижения?» Вам нужно определить, в отношении каких каналов продвижения кандидат обладает максимальной экспертизой и на каком основании он принимал те или иные решения (опирался на цифры или действовал интуитивно).

4. «Есть ли у вас опыт работы с подрядчиками? Как контролировали их результативность?» Маркетолог не должен быть специалистом в использовании всех доступных инструментов, но обязан уметь контролировать подрядчиков, чтобы добиваться максимальной эффективности. Пример ответа: «При контроле директолога смотрю на цену одного клика и общее количество, CTR, цену лида и клиента».

5. «Какие каналы продвижения вы считаете наиболее эффективными для нашей ниши и почему?» Важно, указывает ли кандидат ключевые особенности вашей сферы (b2b или b2c), уровень сложности покупки; составляет ли портрет представителя целевой аудитории: возраст, интересы, поведение; учитывает ли специфику продаж: долгий цикл принятия решения, эмоциональные или рациональные покупки.

6. «Как вы работаете с негативными отзывами?» Соцсети и иные интернет-площадки — это не только большие возможности, но и быстрое распространение негативной информации о бренде, если клиенты остались чем-то недовольны. Уметь качественно отрабатывать негатив — важный навык маркетолога.

Важно, чтобы соискатель мог успешно справляться с несколькими делами одновременно и соблюдать при этом сроки

Тест на проверку компетенций

Попросите кандидата с ходу предложить несколько идей для улучшения вашего маркетинга. Соискатель с опытом сразу даст две-три хорошие рекомендации, которые легко реализовать. Если же человек откажется отвечать, посетовав, что вы, мол, воспользуетесь советом, а на работу не возьмете, значит, у него недостаточно идей.

Опытный специалист знает: улучшение маркетинга — бесконечный процесс, требующий не только предложений, но и внедрения.

Вот еще варианты теста: разработать стратегию продвижения нового продукта или услуги с описанием каналов и инструментов, изучить нишу компании и подготовить краткий анализ целевой аудитории и конкурентов.

Прошедшим собеседование кандидатам на время испытательного срока стоит выделить минимальный, но вполне реальный рекламный бюджет, чтобы увидеть, насколько эффективно они умеют распоряжаться деньгами. Сможете избежать потерь в будущем, отказавшись в итоге от найма слабого маркетолога.

6. Директор по производству

Кроме развитых лидерских качеств директор по производству обязан обладать соответствующими техническими навыками.

1. «Расскажите о самом сложном проекте, которым вы руководили. С какими трудностями столкнулись и как их преодолели?» Ответ позволяет оценить опыт кандидата в решении реальных производственных задач и его подход к преодолению кризисов. Для руководителя критически важно умение брать на себя ответственность за производственный процесс и находить компромисс, не перекладывая вину на клиента или поставщика.

2. «Как вы выстраиваете отношения с подчиненными? Как удалось мотивировать команду для достижения сложной цели?» Оцените лидерские качества кандидата, его умение управлять персоналом. Хорошо, если человек перечислит конкретные методы мотивации. Но стоит насторожиться, если он не придает этому большого значения или считает, что мотивация команды — не его задача.

3. «Какие методы оптимизации производственных процессов вы успешно применяли на предыдущих местах работы?» Руководитель должен знать современные технологии, которые используются в производстве (Lean, Six Sigma и т.д.), и обладать опытом работы с различными типами оборудования. Директор высокотехнологичного производства обязан отлично разбираться в машинах, находящихся на балансе компании, знать их возможности и уметь объяснить это клиенту. Важен опыт и знания непосредственно в вашей отрасли.

4. «Как вы оцениваете эффективность производственных процессов? Какие показатели вам удалось улучшить и какими методами?» Подходящий кандидат должен описать конкретные метрики, которые он использовал для оценки эффективности (например, производительность, уровень брака).

5. «Как вы справляетесь с конфликтами в команде или между отделами?» Вам нужно знать, как кандидат управляет человеческими ресурсами и решает проблемы внутри команды. Он обязан описать конструктивные методы разрешения конфликтов: открытое общение, сотрудничество и др.

6. «Какие технологии вы планируете внедрять для улучшения производственных процессов?» Обратите внимание на уровень технологической осведомленности кандидата и на его готовность к инновациям. Упоминание современных технологий — большой плюс.

Задание: сократить долю брака

«Вы заметили, что уровень брака на производстве 10 процентов, что значительно выше отраслевого стандарта (3%). Это приводит к увеличению затрат на переработку и к снижению прибыли.

Как будете подходить к решению проблемы? Какие шаги предпримете для снижения доли брака?

Как проконтролируете эффективность решений?»

В ответе оцените подход к решению проблемы и конкретные шаги.

Пример ответа:

«1. Первым делом проведу анализ причин высокого уровня брака с использованием метода “5 почему” или диаграммы Исикавы. Соберу команду из представителей разных отделов для обсуждения проблемы и сбора идей.

2. Проведу обучение работников по стандартам качества и методам предотвращения брака. Введу контроль качества на каждом этапе производства. Рассмотрю возможность модернизации оборудования или внедрения новых технологий.

3. Введу ежемесячные отчеты по уровню брака и анализу причин его возникновения, KPI для контроля качества. Организую встречи с командой для оценки прогресса и корректировки действий при необходимости».

Что должно насторожить в ответах кандидатов
Общие фразы. Соискатель избегает конкретики, деталей и примеров из практики, уходит от ответа на прямой вопрос. Вместо описания конкретного проекта или техники говорит: «Всегда действую по ситуации». Противоречия в ответах. В разных частях интервью слова кандидата расходятся друг с другом. Например, сначала человек утверждает, что работал с CRM, а затем путается в функционале системы. Частая смена мест работы. Если соискатель часто менял работу без явных на то причин, это может указывать на проблемы с адаптацией, конфликты или неквалифицированную деятельность.Отсутствие негативного опыта. Кандидат не говорит об ошибках или трудностях, с которыми сталкивался в работе. Профессионалы признают свои промахи и описывают, каким образом исправляли ситуацию. Проблемы с цифрами и фактами. Соискатель не в состоянии точно назвать данные, которые должны быть ему известны: рост показателей, сроки реализации проектов, объем продаж. А если и приводит цифры, то они звучат неправдоподобно или выглядят сильно округленными. Демонстрация излишней уверенности. Чрезмерная уверенность в вопросах, в которых мог засомневаться даже профессионал. Например: «Все мои стратегии всегда работают идеально».Пробелы в описании карьеры. Если в рассказе кандидата есть нестыковки в хронологии или «белые пятна» в описании опыта, это может быть признаком лжи. К примеру, человек не объясняет, чем занимался в период между переменой места работы. Утаивание информации о прошлых местах работы. Если соискатель скрывает названия компаний, в которых работал, не готов предоставить контакты для рекомендаций, значит, у прошлых работодателей, скорее всего, остались претензии к специалисту, и он опасается негативных отзывов о своей работе.